Seit dem 1. Januar 2017 besteht der Grundsatz darin, der Vereinbarung auf Unternehmensebene vorrangig über die Branchenvereinbarung für die meisten Arbeitszeitbestimmungen zu stehen. Außerdem besteht für die Arbeitgeber eine neue Verpflichtung, über angemessene Ruhezeiten und Jahresurlaub zu verhandeln und Vereinbarungen zu treffen, die das Privat- und Familienleben der Arbeitnehmer respektieren. In Ermangelung einer Vereinbarung muss der Arbeitgeber die Verfahren klar festlegen, nach denen ein Arbeitnehmer von der “Abschaltungsrecht” aus allen arbeitsbezogenen Mitteilungen Gebrauch machen kann ( droit é la déconnexion). In den letzten Jahrzehnten wurde ein dezentralisiertes Verhandlungssystem entwickelt, das den Unternehmen mehr Autonomie sowohl von den Arbeitsgesetzen als auch von nationalen/sektoralen Tarifverträgen bietet. Jede Arbeitsstunde über den gesetzlich festgelegten 35 Stunden zählt als Überstunden. Seit dem 1. Januar 2017 kann eine Vereinbarung auf Unternehmensebene die Zusatzzahlung für Überstunden festlegen. Dann kann die Zusatzzahlung nicht unter 10 % liegen, aber sie kann niedriger sein als der Satz, der im jeweiligen Branchentarifvertrag festgelegt ist. Wenn keine betriebs- oder branchenbezogene Vereinbarung gilt, muss der Arbeitgeber Überstunden mit zusätzlichen 25 % für die ersten acht Überstunden pro Woche und 50 % für jede zusätzliche Stunde kompensieren. Alternativ kann eine Branchen- oder Betriebsvereinbarung die Überstundenzahlung durch eine zusätzliche Auszeit ersetzen. Die Höchstüberstunden werden gesetzlich auf 220 Stunden pro Jahr festgesetzt, aber sektorale oder betriebliche Vereinbarungen können sich innerhalb bestimmter Grenzen von den Bestimmungen verschlechtern.
Seit dem 1. Januar 2017 können Vereinbarungen auf Unternehmensebene Flexibilitäten über die maximale Arbeitszeitdauer einführen. In jedem Fall darf die tägliche Arbeitszeit jedoch 12 Stunden pro Tag (oder Nacht), 46 Stunden über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen und 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Die Praxis, in Tarifvertragsbestimmungen mit Öffnungsklauseln oder Opt-out-Klauseln zu verancachten, ist sehr selten. Die arbeitsrechtliche Reform von 2017 ermöglicht es jedoch, sektorale Vereinbarungen an die Größe des Unternehmens anzupassen. Beispielsweise decken einige ihrer Bestimmungen möglicherweise nicht kleine Unternehmen ab. Schließlich wurde durch den Rahmen der arbeitsrechtlichen Reform von 2017 die Dezentralisierung verstärkt. Dies bedeutet, dass bei einer Vielzahl von Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene vorrangigen; und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung des Arbeitslosenstands und des Berufsbildungssystems wurde mit zunehmender staatlicher Rolle verringert. Quelle: INSEE (2013) Secteur privé et entreprises publiques, `En 2011, les salaires ralentissent de nouveau en euros constants`, Insee Premiére n° 1471, Oktober 2013; INSEE (2017) `Salaires dans le secteur privé En 2015, le salaire net moyen augmente de 1,1 % en euros constants`, Insee Premiérre n° 1669, 12. Oktober 2017) (siehe Eurostat RAMON für Beschreibung und Klassifizierung) Ministére du travail, Direction Générale du Travail (DGT) (2018), La négociation collective en 2017 [Kollektivverhandlungen 2017], DARES, Paris. Erweiterungsmechanismen werden ausgiebig eingesetzt.
Diese Praxis bedeutet, die Bedingungen eines Tarifvertrags, der zwischen den repräsentativen Organisationen innerhalb eines Teilsektors (“Branche”) ausgehandelt wird, für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber in diesem Teilsektor für obligatorisch zu erklären. Um einen Tarifvertrag zu verlängern, müssen die Sozialpartner das Arbeitsministerium um eine Ministerialverordnung ersuchen. Eine große Anzahl nationaler sektoraler Lohnvereinbarungen wird verlängert, was zu sehr hohen Deckungsquoten führt. Seit 2016 läuft eine Umstrukturierung der sektoralen Tarifverträge (Conventions collectives de branche), die durch die Veröffentlichung eines Dekrets eingeleitet wurde, das das Umstrukturierungsverfahren festlegt.
